工人在哪里？
在制造業重鎮蘇州，缺工問題已經持續十幾年，老板們每年都想辦法找工人。“能解決早解決了。”一位蘇州工業園區半導體企業的老板對《等深線》記者說。
如今，中國正試圖通過勞動保護、職業教育培訓、收入分配改革，甚至是教育體制、人口政策的完善，來解決長久以來工廠面對的“招工難”問題。
教育政策似乎從一個側面體現出，中國政府對于解決這一問題的體制性設計和全盤考慮的戰略性思維。官方統計數據顯示，在職業教育發展“普職比大體相當”的基本政策下，截至2020年12月，全國中等職業學校招生人數已經達到600.37萬人，占高中教育階段的41.7%。制造業較為集中的江浙滬等地，高中階段職業教育和普通教育的比重，已經基本相當。
江蘇東浦管樁有限公司車間里工人正在作業 《等深線》記者 鄭丹 攝
但工人來源的缺乏，卻是系統性原因的累加，它還涉及社會價值認同、社會結構變化等非經濟層面的成因，若想解決，必是久久為功，甚難一勞永逸。
2020年8月，蘇州市統計局發布的規模以上企業用工情況調查報告顯示，92.2%的企業反映“招工難”的主要原因是求職者對薪酬、就業環境的期望過高以及符合崗位的應聘者少，而不是沒有應聘者，這對于求職者來說是“就業難”。可以說“招工難”與“就業難”的雙重矛盾一直存在。
一切刻不容緩。官方統計數據顯示，中國制造業占GDP的比重持續下降，從2006年的32.5%，下降至2019年的27.7%。制造業比重的下降將影響經濟增長、城鎮就業，削弱中國經濟的抗風險能力。
從一萬到兩千
6月下旬，常州已進入梅雨季，天氣潮濕悶熱。常州老三集團有限公司（以下簡稱“老三集團”）的廠房門前貼著招工啟事，上面寫著，因擴大生產，要招收縫紉工數名，招工要求只有一條：16～35周歲，身體健康，待遇一欄下則寫了8條，其中包括帶薪免費技術培訓。
夏天，對于曾經的紡織工人并不是一個友好的季節。20年前的車間里，沒有空調，只有電風扇。有人暈倒是常有的事。天氣熱的時候，李承霞記得，老板會用一些綠色的大桶盛放冰塊，放在車間降溫。
因為手臂上常有汗水，夏天一般不會做白色的衣服，怕汗漬洗不掉。一天完工后，整個人都是濕漉漉的。
現在車間內有了空調，溫度適宜，工作條件明顯改善，但工廠門口已沒有李承霞當年求職時的盛況。她說，現在沒有年輕人愿意做這一行。
老三集團車間正在操作紡織機器的女工 《等深線》記者 鄭丹 攝
這是李承霞當年向往的職業。過去，農村有錢人家每年都會請師傅到家中做衣服。因為家中條件不好，她想學做服裝，給自己做好衣服，不用花錢。村里人也覺得在廠里工作好，在室內工作，不像做農活風吹日曬。
2003年春節剛過，24歲的李承霞離開老家安徽，跟著親戚到常州找工作。找工作的難度超過她的想象，每個廠都擠滿了來應聘的人，有的還要考試，她沒有技術進不去。
招聘者會問到詳細的家庭背景，希望是家庭條件差、子女多的，這樣的人工作壓力大，可以長期留下來。
大約一個星期后，李承霞還沒有找到工作，身上的錢所剩無幾。打算回去時，廠長收留了她在老三集團做一名輔助工，干雜活，工資每月200元，而一線工人能拿到800～1000元。
18年后，李承霞有了第十三屆全國人大代表、全國勞模、老三集團工會主席等身份。老三集團則從23個分廠1萬人，變成現在5個分廠2000人。廠里沒什么年輕人，以80、70后為主，和從前一樣的是，學歷大多仍是初中。李承霞記得，大約從2008年之后，一線工人開始減少。
李承霞早年工作照 《等深線》記者 鄭丹 攝
2010年，長三角地區的一些城市遭遇了前所未有的“用工荒”。據新華視點報道，僅浙江湖州用工缺口已經達到5.3萬，臺州市僅市區企業提供的崗位有4.5萬，而進廠求職的農民工只有1.4萬人，供需比為1︰3。杭州市外來勞動力市場供需比更是達到了1︰20。
到2020年7月，浙江省統計局發布的數據顯示，2019年關于是否存在“招工難”問題的企業占比，不存在的占36%左右；存在但不太嚴重的占50%；存在且比較嚴重的占12%。
浙江永康是中國“五金之都”。黃康壯是當地一家主營保溫杯制作公司的董事長，公司于2008年成立。他向《等深線》記者表示，一直以來都缺工人。現在缺工10%～20%，也就是10到20人，主要缺少普工，因為工資不高，員工穩定性不強。
杭州蕭山的一家勞務公司負責人表示，近幾年物流、快遞、外賣等職業的興起，工人都喜歡做“日結”的工作，“短平快”，不要企業交“五險一金”，而要短期結算更高的時薪。
“因為用花唄、借唄、信用卡等，征信有問題的人很多，”他說，不做“日結”緩解不了還款壓力。一半以上的工人都挑“日結”做，工廠招工就難了，更多的企業需要與勞務公司合作，勞務公司也越來越多。他的公司開業4年，人力資源的爭奪日漸激烈，生意變得難做。
2017年8月，浙江省統計局的一份就業情況分析報告顯示，該省部分企業招工難依然存在，缺工以普通技工為主，且員工變動較為頻繁。第二季度，有61.4%的受調查企業表示存在招工難問題，缺口最大的是普通技工，其次是經營管理人員和高級技工。
對于工人的高流動性，2020年8月，蘇州市統計局發布的規模以上企業用工情況調查報告中，有更具體的數據。2020年上半年，蘇州招錄的新員工和離職人員占期末從業人數的比例均為24.4%，相當于每4人中就有1人換了工作崗位，其中兩家企業所有人都換了不止一遍。較高的普通員工流動，使企業始終缺少熟練工，增加了企業運營和培訓成本。
期望的薪酬
在上述調查中，招工難的原因除符合崗位要求的應聘者減少外，員工對薪酬的期望，是最主要的因素。有一半以上的企業認為，求職者對薪酬的期望過高。
2018年，李承霞的提案是，提高技術工人的待遇。當年3月，中共中央辦公廳、 國務院辦公廳印發《關于提高技術工人待遇的意見》。
國家統計局發布的《2020年農民工監測調查報告》顯示，在農民工集中就業的六大行業中，從事制造業的農民工月均收入為4096元，低于從事建筑業和從事交通運輸倉儲郵政業的，后兩者的月均收入為4699元、4814元。
2020年7月，美團研究院對靈活就業從業者的調查問卷顯示，42.8%的從業者月收入高于5000元。
2002年，工廠的薪資有著強大的吸引力，在老三集團的技術工人，一個月可以拿到1000多元工資，而當年上半年，據國家統計局調查，農民現金收入人均1123元。
做了5個月輔助工后，不安于現狀的李承霞想要拿更高的工資，于是到別人的崗位上幫忙，學習各種技術。也因此被視為“最難管最不聽話”的人。
老三集團是外向型的服裝代加工企業，不同的客戶有各式各樣的款式要求，對技術工人的需求較高。企業希望有更多全能型的技術工人，但對于新人并不喜歡他們串崗（指在工作時間到其他人的崗位上），安分地在一道工序上做好即可。
“有的人中規中矩十幾年只會一個工序。”她說，到別的企業，如果沒有這個工序就進不去。當年企業幾乎不會對員工進行培養，遍地的小裁縫店可拜師學藝，三年學成后都是高手。
“以前一個組里七八個‘頂梁柱’，”李承霞得意地說，實力相當的幾人，會搶著做一個活，沒有誰不可或缺。并且尊嚴感特別強，如果是大師傅，只做工序難的，“一些簡單的不做，寧愿不上班，覺得掉面子”。
李承霞的工資也在入行后的幾年飛速增長。2004年，學縫紉18個月后，工資加獎金李承霞1個月收入2500元，是全廠第二。2008年，每月已能有8000元的收入，后來到1萬多元，而她們廠長是六七千元。
“現在起步的工資，技術好一點的1萬多元。”她說，如今漲的慢，基本上就不漲了。
飛快上漲的房價，令那些早年沒有買房的職工望洋興嘆。李承霞告訴記者，2014年左右，常州房價還有四千到五千元的，現在一萬二三，前不久有工人說，那時候買了一套房五十多萬元，現在賣掉138萬元。房地產讓不少工人的資產大幅增值，“當時舍不得沒買的，手上有十幾萬元，現在也還是十幾萬元”。
在黃康壯的工廠，普工的工資五六千元。他介紹道，做有技術含量工作的工人，年齡在35至45歲，一般有三五年以上的工作經驗，比如金工的工資在1萬元以上。他的工廠有五六個車間，有車間主任已在廠里工作了十余年，工資1.5萬元左右。
這些年給黃康壯的感覺是，工人工資不斷提高，企業利潤不斷變薄。2019年，工業和信息化部副部長王江平公開表示，中國制造業企業的平均利潤僅為2.59%。
李承霞這些年感到，周圍人對職業的談論發生了變化。過去回到老家，說在某個集團打工，覺得很驕傲，小縣城的人甚至不知道集團是什么。現在再問在哪里工作，不好意思說。大家說的是孩子在哪所大學讀書、哪個銀行工作、工資多少萬元。或者有的人做主播，收入高還輕松，小孩子都知道。
不斷高企的用人成本也倒逼企業加大對自動化設備的投入。2010年開始，老三集團幾乎每年都會派人去上海的展銷會，考察推出的自動化設備。其一分廠廠長陳學軍表示，有好的機器，他們會第一時間采購，包括現在用的吊掛流水線、模板機器等，基本兩年就可以收回成本。
老三集團流水線上使用的自動化設備 《等深線》記者 鄭丹 攝
一些機器可以降低對工人的要求。比如有一種做衣服口袋的機器，從前衣服整燙一遍再交給工人做，現在只需要把衣服放在機器上，就可以完成這道工序。
李承霞說，智能化對紡織業的技術工人沖擊很大。一臺機器不需要工人有任何技術就可以做，但三五年之后，工人可能只會看洗標、做領子，不像傳統的技術工人，能看著工藝單，幾個小時內做好一件衣服。
自動化設備的引進，也讓企業疏于對員工進行培訓。她表示，自動化來了，大家覺得不需要培訓，培訓后有的反而跳槽去了別的企業。“一條流水線一個人”喊了很多年，還是沒有實現。能培養的人卻變得更少了。
老三集團難招的是技術工人，2010年不僅開始引進新的自動化設備，還通過“學徒制”培養技術工人。經車間班組長選出學生交給師傅，一個師傅會帶六七個學徒。
培養合格工人
企業之外，職業教育也承擔著培養制造業從業者的任務，它的目的是培養有專業知識技能的應用型人才，多年之后他們可以成為企業的技術骨干。
據人民網2021年報道，中國有1.13萬所職業學校、3088萬在校生，已建成世界規模最大的職業教育體系。從行業分布來看，在現代制造業、戰略性新興產業和現代服務業等領域，一線新增從業人員70%以上來自職業院校。
但相對長時間的培養周期、企業內較狹窄的上升通道，和“零工”經濟的吸引，令畢業生不能長久地留在工廠。
“隨著社會大環境的快速改變，正在或將要從事制造業的大部分學生沒有足夠吃苦耐勞的精神，對職業前景比較迷茫。”在一所高職院校從教近30年的高君（化名）說，如果能沉浸在制造業10年以上，會有不錯的發展，但剛畢業的學生往往看不到10年以后的事。
在他的朋友和學生中，有人干了二十幾年以上的機械，現在已成為企業的中堅力量，年收入有30萬到50萬元。“原來學生這樣的概率比較高，現在低了。”
高君說，“大部分從事一線技術工作的人收入還是偏低，真正技術水平高的人還可以。”企業管理層的收入高，但是技術工人不可能全部到管理崗位，提高技術崗位收入并體現技術的價值，才能讓人看到職業發展的前景。
除去短期內薪資較低外，他表示，很多企業的氛圍不好，一些企業特別短視，在員工培訓上急功近利，希望學校培養的學生畢業后就能挑大梁，實際上不可能。企業“怕培訓”自己的員工，覺得培訓后到別的企業，給別人作了嫁衣，但如果大家都做培訓，行業的總體水平就上去了，獲益的是全行業。
對于年輕工人，企業往往抱著一種矛盾的心態，他們希望有年輕人加入，快速學習掌握更新迭代的技術，長期留在企業，但年輕還意味著不穩定。
一家蘇州外資制造公司的招聘人員說，企業里的員工多是30歲左右，不會招年齡特別大的，但前不久還是招了一個40多歲的人，因為肯干活。原則上盡可能不招學徒，他說，他帶了兩三年的三個徒弟，不久前都離開了，一個跳槽到別的公司，另外去考公務員或是回老家。
高君表示，校企合作的效果不盡如人意，學生很快會離職，原先和一些外資企業合作結果也一樣，等三年服務期結束，學生基本都走掉了。“因為現在外面能干的活太多了，比如開一個網店。”
“如今工人上班都要拍短視頻，很多車間里的女孩本來做的好好的，也做女主播去了。”李承霞說，還在廠里工作的母親說，女兒一個月好幾萬元的收入，在某地又買了幾套房。
根據國家信息中心發布的《中國共享經濟發展報告(2021)》，滴滴平臺上大約20.4%的專職司機是由于下崗、失業等原因從事網約車工作，41.1%來自制造業；而在疫情期間加入美團平臺的騎手中，35.2%的騎手來自工廠工人。
“企業也有責任，不能全怪學生，學生進去的時候是工人的崗位，永遠是工人的崗位，那誰受得了。”高君說，還是對職業院校的學生有歧視。
據2021年4月《教育家》發表的《中國職業教育發展大型問卷調查報告》，當前職業教育發展面臨的最大困難，排在前三位的是社會認可度、人才培養質量和地方政府重視程度。
對于第三點，一位受訪者指出，地方政府懂職業教育的人少，對職業教育認識不到位，存在偏見，對職業教育感情淡漠。或者想重視職業教育，卻由于對職教不了解、不專業，無法做出正確決策。上述調查還顯示，中高職的學生都有強烈的升學意愿。
李承霞對如今職業前景的體會是，她所在的行業不再像從前有工齡、評先評優等上升的通道。2020年底，人社部分兩批取消了80項職業資格（涉及185個職業）水平評價類技能人員職業資格，推行社會化職業技能等級認定。
逃離加班
制造業生產流水線上的普通員工，是企業組織結構的最基礎一級，往往招聘門檻低，從事著繁重的體力勞動。受訪企業提到，年輕員工入職，最初的兩三天是流動性最大的時候，堅持不下來的就都走了。
入職電子廠兩個月后，吳亮（化名）動了離職的念頭。
2019年，吳亮從南京一所理工科高校本科畢業。畢業前兩個月，他在校園招聘會上，發現了這家昆山的電子廠，給其他公司也投遞了簡歷。說起面試，吳亮仍后悔沒有準備好，僅有這家公司通過了。崗位是品質工程師，有飯補，工資6500元/月，有加班可以更高，每周休息一天。
進公司后，會先被安排到各個部門的生產一線實習。工作第二天，流水線上帶他的師傅就離職了。師傅是1998年生人，比他小兩歲，離職的原因是與領導不和，“他其實也就吵了幾句，但也肯定不止這兩句”。
師傅在這家公司干了兩年，離開后又到富士康，后來回老家貴州做人力中介，找尋工人帶去深圳、東莞等地的電子廠。
吳亮還有一個師傅，中專畢業，30多歲，干了十幾年，技術精湛。他說，現在像這樣畢業的很多人，離開學校后都不太愿意進廠，三點一線的工作生活，太累了，工資也不高，很枯燥。
“做模具，基本都是男生干的重活，大型的模具一套一兩百斤重，被砸一下腳就廢了。”吳亮說。
生產一線有很多工作站，每個工作站有3天時間熟悉，接著工作3天，再到下一個工作站。就這樣連續兩個月，吳亮差不多把一線工作站都做了一遍。
最終讓他下定決心離職的是出差加班。2019年9月，吳亮接到了出差的任務。蘇州吳江區客戶的產品出現了問題，要過去進行質檢調整。“那段時間都想直接走了。”
每天在車間穿著無塵服，只露出兩只眼睛盯著顯微鏡，從早上8點工作到晚上8點。檢查的產品是手機攝像頭的模組，微小的零件不能用肉眼檢查出問題，得用顯微鏡看得很仔細。
用顯微鏡檢查完外觀后，是測量的環節，比如某個位置長寬高要在一定范圍內浮動，有的要求誤差不能超出0.005毫米。看完就放在旁邊，把有問題的挑出來，不需要思考。“每天能檢查幾萬個，最多能有4萬個，眼睛都受不了。”
一女工用手電筒檢查絲盤，眼睛長時間看強光會發疼 《等深線》記者 鄭丹 攝
最累的時候，吳亮在蘇州一個月只休息了一天，工資將近8000元。中秋節沒有放假，國慶節也只有3天假。
派吳亮等人出差，也是因為公司人手不足，他說，“本來應該派那些流水線上的員工去的。”
2020年5月，吳亮快要離職時，實習期才結束。考研失利后，他在南京找到了一家報警設備制作公司的工作，主要負責測試安裝設備。他有更多的休息時間，每天從早上八點半工作到下午五點半，周末雙休，工資和之前也相差不多。
重新選擇
一些企業的一線崗位并不愿招收學生，因為吃不了苦。前述杭州蕭山的勞務公司負責人說，學生只能做兩種工作，一種是在電子廠做手工活，另一種是專業對口的工作，比如汽配，不能干體力活。
能在繁重的勞動中堅持下來的人，面對的是更沉重的生活壓力，或者早已習慣。
從去年開始，王二曉（化名）發覺來應聘的人都會問有沒有夜班，這時他才意識到自己習以為常的夜班也是一個問題。王二曉是一家浙江印刷包裝廠的生產經理，在這里工作了10年，當上經理后，才沒了夜班。這些應聘者大多以女工為主，年齡較小。
“夜班確實對身體不好。”他說，當時上夜班，感覺聽力、記憶力都受到了影響，白天不管睡多久，總覺得睡不醒，做久了人很不精神。
廠里45歲左右的工人最多，但更希望有25至35歲的工人，因為現在設備升級，年輕人學習能力強，但王二曉完全招不進來，即便招進來干幾天就走掉了。
“每天十二個小時，兩班倒，年輕人嘗試一兩天就放棄了。”他說，這里的工作臟、累，他們希望有自己的時間和空間。但工廠會通過各種制度把人用到沒有時間去玩，沒有時間思考，全心全意為工作付出。
每月休息兩天，實際上大部分員工選擇不休息，因為這會影響到收入，工資是計件算，而且休息會影響滿勤獎。能堅持下來的大多只抱著一個目的——賺錢。
于亞周是西安人，今年39歲，在管樁行業待了14年。因為原先的管樁廠拖欠工資，于亞周跳槽到了連云港的江蘇東浦管樁有限公司（以下簡稱“東浦公司”）。
2007年，他在蘇州太倉的一個車料廠工作了一段時間，月工資不到1000元。與車料廠相距不遠的地方就是管樁廠，它的優勢是工資高，2000多元的工資對缺錢的于亞周非常有吸引力，并且不用交介紹費。沒有介紹費的原因是，這一行沒什么人愿意做。“噪音大、環境差、生活（質量）差、作息差。”
經過一周的安全培訓和學習，于亞周選了工資最高，也是最累的崗位——“打風炮”。風炮是一種能將螺絲擰緊或卸下的氣動工具，工作時噪音大如炮聲。
做管樁時，要在模具中填好水泥，兩半的模具再合起來，封閉的時候需要用風炮裝上螺絲固定。螺絲的松緊要適度，否則在之后的離心中會脫落。
那是夏天，因生產中會有蒸汽，車間溫度可以超過40攝氏度。于亞周穿著長袖制服，提著35斤的風炮，從模具的一頭走到另一頭，打完一邊60個螺絲，然后再到另一邊。模具長10到15米。
一天的產量有180到200條左右，需要固定、拆下2萬多個螺絲。如果熱得受不了就站在工業風扇前，風力強勁，體重輕一點的人都能被吹走。
晚上，于亞周的胳膊放在床上沒有感覺，到第二天早上才能感覺到一點疼，“把風炮再提起來的時候就麻木了”。后來，手腳全腫了，那種疼痛，讓他晚上沒辦法睡覺。
每天都很累，握不住風炮的時候難受，疼的時候于亞周想，一定要把這個錢拿到手。他想起在很小的時候，暑假蹬著三輪車賣饅頭，一個月150元。
根據機器的運轉周期，工人每10天倒一次班。白班換成夜班后，于亞周晚上守著表看時間，一邊干活一邊看著車間里掛著的大鐘表，心想“過了3點就快了，過了3點就快了”。
第一個月，于亞周掙了2400元，很高興。“一般的人進來三天要能挨得住，就能干下去，挨不住就走了。”他說。
東浦公司的管樁生產車間，三名工人正在裝填水泥 《等深線》記者 萬笑天 攝
長久留于工廠的人，早已習慣了現在的生活。對于轉行，于亞周覺得自己跟這樣的環境在十幾年磨合中，已經形成生活中不可分割的部分，睡覺、起床、工作，每天醒來就知道自己要干什么。
上白班，早上五點鐘起床，五點五十到車間，準備接班，十一點半是午飯時間，有一個半小時休息，下午五點五十交接，六點下班。之后洗澡、吃飯，忙完就到了九點半以后，十點開始睡覺。接著就是新一天的工作。
在這里他覺得比在蘇州的廠清閑一些，之前做車間主任，白天晚上有事都要去，現在是班長，就負責一個班12個小時能完成規定的產量，保證下一班的正常交接，這一天的工作基本就結束了。
“這種感覺很好。”他說。
改變的企業
為了擴大招工面，老三集團放寬了許多條件。從前會注意應聘者的來處，有些地方的人愛拉幫結派打架，不能用，現在沒有了這樣的說法。學歷也不再受限制，文盲也可以。退休后的、殘障人士，都在用人的范圍內。
有孩子需要接送的，上班時間短，也要。下午4點下班去接孩子，工資就少一點，作為未來的儲備。招工從內部介紹為主，變成網絡、短視頻招聘。
“很多企業也都在放寬條件，有的放的慢，有的放的快。”李承霞說。
7月份開始，老三集團要為員工3到12歲的孩子開兩個月的暑期班。這是因為，之前有的員工到這時就要跟主管請兩個月假照看孩子，但請假流水線就要斷。
暑期班開班要準備玩具、書包、點心、桌椅板凳等等，組織親子活動，帶孩子們出去玩。有時候會有七八十個孩子。工人會提很多要求，還要帶著孩子唱歌、跳舞、畫畫、做作業。這樣的暑期班從2013年就開始了。
東浦公司近期正在擴大生產規模，投資建設的新廠就要開工，人員即是一個首要的問題。在當地招不到人，就轉向邊遠地區。
為招聘足夠的工人，云貴川成為勞務公司和企業招工的寶地。“我們在云貴川當地發展代理，他們每個月會從云貴川帶過來一批人，尤其過完年春節后，能招到上千工人，可能一個鄉鎮他一出來就幾百號。”杭州下沙的一家勞務公司老板告訴記者。
東浦公司黨委書記譚學立表示，現在工廠的工人有2/3都來自外地，云南、貴州、四川等地都有，過去都是附近村鎮的人。從邊遠地區招的工人，有些文化程度不高，生活習慣不太適應，但還是能留下來很多。
來自四川涼山的小龍不僅留了下來，因他的直接或間接影響，還帶來80多人，他們大多來自小龍家鄉周邊的縣城。這里的青壯年都會外出打工。他說，在老家一個隊有90戶人，現在只有18戶，其他全出來了。
2016年到東浦公司之前，小龍在蘇州太倉的皮革公司干了7年，沒多久就當了班長，后來工資近1萬元，在附近的企業中待遇最高。因為受不了生產中刺激性氣味，選擇離開。
好學，讓他成了全能型的工人，被大家稱為“土工程師”，“技術都懂，但沒有文化，考不了工程師證。”他說，只要拿到這個證，到哪里都能拿1萬多元。
學生時就向往出去打工，現在已經務工十多年，去年年底小龍在老家的縣城買了房，是一套140平方米68萬元的二手房，由于要求一次性付清，現在欠了一些錢。他有一個四歲的孩子，再過兩年就要上小學。
東浦公司的管樁生產車間 《等深線》記者 萬笑天 攝
孩子五六歲要上小學時，王二曉最想辭職回家。他知道下一代很關鍵，“因為下一代關系到我們老的時候好不好”。他希望自己的孩子未來成為教師或是醫生。他說，這是在快速變化的時代下，比較穩定的工作，是永遠會存在的兩個職業。
李承霞說，一般人家計劃生育就一個孩子，會全力以赴讓他上學，不可能讓他還進工廠，誰希望自己的孩子進工廠？
政府助力
2021年2月26日，人力資源和社會保障部副部長李忠在新聞發布會上表示，中國目前就業結構矛盾的突出表現是就業難與招工難并存，一個重要原因是崗位需求和勞動力的供給不匹配。人社部將加強職業技能培訓。
近些年，實施職業技能提升三年行動，全面推行終身職業技能培訓制度，實施新型學徒制，完善職業資格評價和職業技能等級認定制度等措施，經過努力，中國的技能勞動者已經超過了2億人。
6月初，職業教育法施行20多年來首次大修。據新華社報道，職業教育法修訂草案提出，職業教育與普通教育具有同等重要地位，草案著力推動培養數以億計的高素質技術技能人才。草案突出就業導向，緩解就業結構性矛盾和促進就業質量提升，為進一步深化職業教育改革提供法律基礎。
用工企業所在地政府還會通過舉辦招聘會、在人力資源豐富的省市建立勞務基地等方式，協助企業解決用工難問題。
蘇州吳江區是用工大區，2020年因疫情影響，區內企業出現了招工難的問題。據蘇州市人力資源和社會保障局稱，2020年吳江區舉辦了454場招聘會，進場企業9000余家，總需求13萬人，9萬人達成就業意向。
吳江區人社局還到中西部拓展勞務基地，帶區鎮、企業代表到山西職業技術學院、陜西合陽縣和甘肅慶陽的人社局對接技能人才和勞務基地的開發合作。吳江人社局在在合陽、慶陽與京東方集團，設立了“勞務協作工作站”。
2020年11月，蘇州首個保障企業用工人力資源服務聯盟在吳江成立，12家人力資源機構（勞務派遣機構）成為首批成員單位。聯盟由政府出面組建，提高了人力資源機構招聘的權威性和成功率。
